某环保产业有限公司薪酬体系设计项目案例
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某环保产业有限公司薪酬体系设计项目案例介绍

最后更新:2020-02-11 10:02:42 文章来源:汉哲项目管理中心 

一、客户介绍

该核环保产业有限公司是特大型清洁能源集团下属在水务环保领域的全资公司,以“共建碧水蓝天,创造美好生活”为使命,以提供“区域环境综合治理”解决方案及打造环保全领域能力平台为主要目标。通过自主投资、PPP、BOT、TOT等多种投资模式,带动央企资本和社会资本共同投资、参与城乡环境治理,提供全产业链服务,为客户提供一站式的环保问题解决方案。

于2015年11月开始搭建,按照“技术领先、资本助推”的发展架构,从专业人员匮乏、资质技术短缺,到目前组织运作能力、专业团队能力、资质技术能力均不断提高,业务收入与利润实现了翻两番,现有净资产约2亿元,核服集团拥有大亚湾水厂、大坑水库和岭澳水库资产评估价值约7亿元;如果核电板块的阳江和台山核电基地水厂及水库资产评估价值约15亿元。目前水务净资产约为24亿元。2017年7月确定PPP项目投资标准后,水务环保事业部快速实现了环保类PPP项目突破。同时,在水污染、大气污染、固废、园林、市政、河道治理方面均拥有相关资质,在环保专业领域也具备了较高资质水平。

根据集团深改组2018年5月11日关于审议核服集团水务环保业务孵化有关会议精神,同意核服水务环保业务上升为集团孵化业务,组织管理关系为集团直接管理。

二、项目需求/主要问题

客户前身为集团水务环保产业事业部,于2015年11月开始搭建,根据集团深改组2018年5月11日关于审议核服集团水务环保业务孵化有关会议精神,同意核服水务环保业务上升为集团孵化业务,组织管理关系为集团直接管理,薪酬体系亟需优化。  

1、明确公司本部员工薪酬在环保水务行业中所处水平。通过对公司本部员工薪酬数据分层分类统计与整理,结合专业的薪酬数据机构与汉哲数据库,根据公司所处行业与地区薪酬水平整体概况,以及甄选出可对标的标杆企业,进行薪酬水平与人效数据的双对标,明确公司本部整体不同层级员工及分职能类别后不同层级员工薪酬在行业中所处水平,以及公司未来在人效方面的提升目标和方向。 

2、优化公司本部员工薪酬体系。分析评估公司本部组织机构设置、部门及岗位职责和人员岗位编制现状,对各岗位进行量化评估,按照岗位价值建立岗位等级,并确定相应的薪酬级别。按照“以岗位定薪、岗变薪变”的原则,设计合理的薪酬体系,制定配套的薪酬管理制度,将公司原有体制内员工、集团其他子公司调入体制内员工及市场化招聘员工纳入统一薪酬体系,并设计长期有效的薪酬动态调整机制,保证薪酬水平具有一定的吸引力,同时体现薪酬水平的内部公平性和外部竞争性。

3、设计公司中长期激励体系。结合公司行业特性、具备资质、业务特点及国家相关政策要求,甄选出适合公司的中长期激励方式,明确不同激励方式所对应的激励对象,设计合理的中长期激励体系,制定配套的中长期激励管理制度,为公司新环境下战略目标的完成提供牵引力。

三、解决方案

1、外部薪酬水平调研

项目启动之初,通过内部资料研究、企业深度访谈、外部标杆资料对比、汉哲数据库资料查阅等维度进行薪酬水平调研。

2、公司本部薪酬体系

在公司本部薪酬体系的设计中,更加注重薪酬模式、薪酬结构、薪酬要素、薪酬水平、薪酬动态调整机制等一系列内容的优化设计。

3、公司中长期激励设计

公司中长期激励设计中,更加注重对于国务院国资委在央企中长期激励方面的政策要求,同时充分借鉴汉哲案例库的案例,对公司中长期激励进行设计。

四、实施效果

本部薪酬体系更加合理,水平、模式、结构、调薪机制等都进行了优化与调整。

本部中长期激励方式和激励对象的选择和设计符合国务院国资委政策要求,且针对性强,激励原则和激励导向更加明确。

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